W styczniu 2012 r. rozpoczęliśmy realizację „Badania relacji, motywacji i kultury organizacyjnej pracowników” u Klienta z branży produkcyjnej. Przygotowywaliśmy się do niego od sierpnia 2011 r. w kilku etapach.
Nasz Klient osiąga od kilku lat znakomite wyniki – wszystkie wskaźniki rosną. Jednak kadra zarządzająca podjęła decyzję o zebraniu informacji bezpośrednio od pracowników, aby przyszłe działania rozwoju Firmy uwzględniały opinie pracowników i pozwalały efektywnie kształtować relacje w Firmie. Jednym z powodów przeprowadzenia badania był również konflikt ze Związkami Zawodowymi.
Pierwszym etapem projektu było opracowanie koncepcji badania i wstępna współpraca z Klientem. Na tym etapie również zapadła decyzja, aby badanie było prowadzone z wykorzystaniem dwóch metod: ankiet kierowanych do wszystkich pracowników oraz indywidualnych wywiadów prowadzonych przez konsultantów Pathways z 10% reprezentatywną grupą wylosowanych pracowników. Koncepcję i wybór metody badania opracowałam wspólnie z dr Krystyną Golonką (Instytut Zarządzania, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej, Uniwersytet Jagielloński).
Drugim etapem było przygotowanie procesu badania, dopracowanie ankiet do specyfiki zakładu oraz przygotowanie komunikacji. Do tego celu została powołana grupa projektowa, która pracowała od listopada do końca roku 2011. W jej skład weszli pracownicy różnych szczebli z produkcji, części technologicznej i administracyjnej oraz HR – swoją reprezentację znalazły wszystkie części Zakładu. Grupa liczyła 6 osób, a jej praca była koordynowana przeze mnie, jako konsultanta prowadzącego cały projekt.
W jakim celu powołaliśmy grupę? Aby dostosować metodę do realiów zakładu i uczynić przedstawicieli pracowników współwłaścicielami badania. To rozwiązanie oparliśmy na doświadczeniach Johna Scherera z zakresu przeprowadzania organizacji przez zmiany.
Celami grupy projektowej było:
1.dostosowanie ankiet i kwestionariuszy wywiadów indywidualnych do realiów pracy Zakładu.
2.Zdecydowanie, w jaki sposób ankiety będą dystrybuowane wśród wszystkich pracowników.
3.Zatwierdzenie metody doboru osób do wywiadów indywidualnych. W tym wypadku podstawową zasadą była klarowność reguł losowania oraz jego poufny i bezstronny przebieg. Osoby losowane wskazywali konsultanci Pathways na podstawie bazy danych przygotowanej przez Dział Personalny.
4.Szczegółowe zaplanowanie całego przebiegu badania.
5.Komunikacja do pracowników poprzedzająca badanie oraz w trakcie jego trwania.
Trzecim etapem badania była sama jego realizacja. Wywiady indywidualne z 10% reprezentatywną grupą pracowników i ankiety kierowane do wszystkich pracowników rozpoczęły się w styczniu 2012. Do początku lutego 2012 Odbyło się 65 wywiadów indywidualnych, zebraliśmy 460 ankiet, z czego wszystkie były wypełnionych w sposób prawidłowy. Aby zapewnić zrozumienie badania i ankiet kierowanych do pracowników, wypełnianie ankiet było poprzedzone naszym wprowadzeniem; konsultanci Pathways byli obecni, aby pomóc pracownikom lub wyjaśnić ich wątpliwości. Na tym etapie zaangażowaliśmy stażystów z Uniwersytetu Jagiellońskiego, którzy uczestniczyli w ramach studiów w zajęciach poświęconych badaniu kultur organizacji.
Czwartym etapem było opracowanie Raportu oraz jego prezentacja. W opracowaniu części zebranych danych również wsparł nas Uniwersytet Jagielloński. Raport podsumowujący badanie, autorstwa mojego i Ludmiły Sowy obejmował następujące zagadnienia:
Motywacja pracowników
•Ogólny poziom motywacji pracowników
•Indywidualna motywacja pracowników
•Potencjał wzrostu motywacji pracowników
•Powody pracy w Firmie
•Zalety i słabości Firmy
Relacje pracownicze
•Ocena atmosfery pracy w Firmie, postrzeganie zarządzania przez pracowników
•Zarządzanie biznesem/ produkcją
•Zarządzanie ludźmi i relacje z przełożonymi
Raport zamykało podsumowanie dotyczące specyfiki kultury organizacyjnej oraz omówienie spraw krytycznych w Firmie. Zawarliśmy również nasze wnioski i rekomendacje dalszego działania.
Prezentacja Raportu w pierwszej kolejności była skierowana do kadry zarządzającej. Było to całodzienne spotkanie, na którym omawialiśmy główne zagadnienia badania i najważniejsze wnioski, również te trudne dla Klienta.
Kolejnym etapem była komunikacja wyników badania pracownikom (po strategicznej analizie wniosków) oraz rozpoczęcie procesu rozwoju organizacji.
W drugiej części artykułu:
Komunikacja wyników badania w Firmie
Podjęte działania i plany na przyszłość
Autorka: Kinga Wiszowaty