Przez Teatr do rozwoju indywidualnego przywódcy. Opis przypadku

Akt I: Wprowadzenie

Czytelnik systematycznie przeglądający naszego newslettera z pewnością odnosi wrażenie, że staramy się pisać o tzw. „nowościach”. W końcu to co inspirujące lub poszerzające wiedzę jest na ogół czymś nowym i odkrywczym. Wpisujemy się więc w „ogólnoświatowy” trend tworzenia nowych produktów, bo i w naszej – szkoleniowej branży to co najnowsze i najświeższe jest w stanie lepiej się „sprzedać” od tego co już znane (ten paradygmat oprócz plusów ma ewidentne minusy, ale to już temat na inny artykuł).
Więc z pewną dozą niepewności, jak zostanie odebrany „znany temat”, postanowiłem opisać trenerskie doświadczenia z pracy metodą teatralną z grupą Talentów – przyszłych przywódców bardzo dużej organizacji. Używam określenia “znany”, bo zakładam, że każdy był w teatrze choć raz – jeżeli nie tym prawdziwym, to choć w teatrze telewizji.
Chcę poniższą historią zainspirować Ciebie czytelniku do własnym wniosków i przemyśleń na temat przywództwa. Drugim moim celem jest pobudzić do poszukiwania różnych sposobów na uczenie się i rozwój postaw i zachowań.

Akt II: O metodzie

Mówiąc krótko: grupa uczestników ma za zadanie przygotować spektakl teatralny dla publiczności, którą czasem są nieznane uczestnikom dzieci, rzadziej dorośli, a przy specyficznych celach szkolenia uczestnicy sami dla siebie tworzą audytorium. My – firma szkoleniowa – zapewniamy artystów z pasją i traktujących tworzenie jako odkrywanie potencjału i przekraczanie własnych ograniczeń. Ważnym dodatkiem do rezultatu szkolenia jest wsparcie trenerskie i logistyczne. Szkolenie teatralne sprawdza się w celach związanych z rozwojem postaw i zachowań, przede wszystkim dlatego, że jest realnym wyzwaniem i wymaga zaangażowania się w pełni, a więc i ujawnienia swoich zachowań w pełni. Kluczem do sukcesu spektaklu są artyści, a o realizacji celów szkoleniowych decyduje praca trenerów z uczestnikami i „przełożenie” doświadczeń na wnioski i grunt rozwoju indywidualnego lub zespołowego. Pierwsze wydarzenie teatralne wykonaliśmy w 2001roku, co uczyniło nas pionierami tej metody w Polsce.

Akt III: „Tym razem było wyjątkowo”

Właśnie teraz po 10 latach doświadczeń przeżyliśmy wydarzenie teatralne bardzo wyjątkowe pod względem jego przebiegu i efektów dla uczestników…ale od początku. Grupa Talentów, starannie wybrana z całej organizacji, przyjechała na szkolenie i na wstępie dowiedzieli się, że ich zadaniem jest zainspirować się nawzajem oraz poszukać odpowiedzi na pytania: co to znaczy być inspirującym liderem? co mnie inspiruje? jak inspirować innych? Bardzo ogólnie, prawda? Na szczęście droga do poszukiwań odpowiedzi prowadziła przez działanie czyli pracę z artystami nad spektaklem.
Na to wydarzenie zaprosiliśmy wyjątkowych artystów, każdy z nich w swojej pracy z ludźmi stawia na autentyczność. W takim podejściu techniki i narzędzia są wtórne do poziomu zaangażowania, odwagi, determinacji i szczerości w zespole aktorskim! Oczywiście technika jest ważna bo ona ubiera przekaz w formę, ale technik można się nauczyć (jak z jazdą na rowerze) natomiast postawa rządzi się innymi prawami. Musi zrodzić się w środku człowieka, wyjść z jego woli i przekonania. A kiedy już działam z wewnętrznego przekonania nagle okazuje się, że… zarażam innych własną energią – jestem inspirujący w działaniu, bez myślenie o tym, by takim być!
Kolejną rzeczą, jakiej artyści „uczyli” była uważność: na siebie (co czuję, co myślę, co robię) i uważność na innych w zespole. Z tego przekazu wyniknęły bardzo ważne wnioski dla uczestników! Ta „prosta” uważność może mieć gigantyczny wpływ: kiedy jestem uważny – świadomy tego co się dzieje ze mną w danej sytuacji – mogę reagować i wpływać! Na przykład, jeżeli w zespole ktoś proponuje jakieś działania a ja słucham na „pół gwizdka” to również w takim samym stopniu oceniam konsekwencje proponowanego działania. Po jakimś czasie łapiemy się na myśleniu: „hej czy ja się na to zgodziłem?” lub „ale po co my to robimy?”. Więc uważność to przede wszystkim danie sobie szansy wpływania na rzeczywistość w zgodzie z własnymi przekonaniami. Zamiast zgadzania się na „bylejakość” i „płynięcie z prądem zdarzeń”. Uważność to cecha Przywódcy, ale też i człowieka, które chce mieć wpływ na swoje życie!
W miarę jak praca nad spektaklem postępowała, uczyliśmy się kolejnych „składowych” znaczenia słów inspiracja i przywództwo. Tu opiszę dwie sytuacje. Pierwsza z nich: grupa już mniej więcej wie, co chce przedstawić na scenie, jest to dosyć złożone: wymagane jest zachowanie kolejności akcji na scenie, ważny jest „timing”, ale jednocześnie liczy się wrażenie improwizacji. A wynik spektaklu jest bardzo wrażliwy na zmiany, to znaczy – jeżeli drobny element pójdzie nie tak, grupa straci efekt, na jakim jej zależy! W zespole zrodziły się dwie frakcje, jedna mówiła: zróbmy strukturę, opiszmy wszystko dokładnie, ustalmy sekretne sygnały, kto po kim wchodzi, napiszmy procedurę. Druga: postawmy na maksymalną koncentrację i wewnętrzne poczucie celu. Byłem (autor artykułu) w tej grupie i fascynujące „starcie” tych dwóch podejść działo się na moich oczach: niemal „książkowa” dyskusja o tym, co w pracy jest ważniejsze. Ostatecznie zwyciężyła mądrość grupowa. Struktura jest potrzebna, ale na ogólnym poziomie; nie jesteśmy w stanie opisać wszystkiego procedurą. Zadbajmy, by każdy z nas miał poczucie celu, byśmy podzielali tą samą wizję i zaufajmy sobie! Występ grupy poszedł genialnie, odbiorcy byli poruszeni, a zespół przeżył na scenie wręcz metafizyczną jedność. Jeden z członków tej grupy powiedział, że najważniejszy wniosek dla niego dotyczy właśnie Struktury. Zobaczył, że jest ona potrzebna, ale nie można jej stosować do wszystkiego co się dzieje w pracy, gdyż hegemonia Struktury (procedury) może „zabić” zaufanie, odpowiedzialność i kreatywne myślenie, a te wartości są niezbędne, jeżeli zespoły mają realizować wielkie wyzwania.
Druga sytuacja: końcówka dnia pracy, spektakl prawie gotowy, w zespole czuć pewność. Nagle artysta wciąga na środek sceny duży stół – „ograjcie ten stół” – co znaczy włączcie go w występ. A w głowach ludzi „ O Boże, teraz? Zmiana na godzinę przed spektaklem, NIE!” Artysta mówi „hej na co czekacie, weźcie się do roboty”. I członkowie zespołu muszą szybko energię „przerażenia” zmienić w działanie. Okazało się, że „ograli” ten stół świetnie, a ta scena była jedną z najlepszych w tym spektaklu! Wnioski posypały się same: „trzeba sobie bardziej ufać” lub „w przypadku wyzwań, które oznaczają zmianę i to z nieznanym rezultatem końcowym, trzeba ruszyć do działania”. Sprawdzić, spróbować, podjąć ryzyko i nie poddawać się, zwłaszcza na starcie”!

Akt IV: Finał, bez rozwiązania akcji

Finał tego artykułu się zbliża. Teoretycznie jest to miejsce na wszystkie wnioski i podsumowania, obawiam się jednak, że tekst w związku z tym byłby bardzo długi. Dlatego selektywnie podejdę do tej części.
Dla mnie jako trenera ważne było to, że daliśmy uczestnikom szanse i możliwość do przeżycia tylu znaczących i potencjalnie uczących sytuacji. Było ich tak wiele, że nie sposób ich wszystkich wymienić. Ważne, że każdy znalazł dla siebie wniosek i cel do pracy nad sobą jako liderem (dla samego siebie i dla innych). Przyznam, że te wnioski były tak głębokie, jakbyśmy spędzili razem tydzień pracy, a nie dwa dni. Wszyscy doświadczyliśmy transformującej siły pracy twórczej, wypływającej z wnętrza człowieka. Oczywiście nie wydarzyło się to samo – była to intensywna, zaangażowana praca nas wszystkich, ale wysiłek był równie efektywny, co bardzo satysfakcjonujący!
Czasem kiedy opowiadam na spotkaniach o wydarzeniach teatralnych, klient nie traktuje poważnie tej metody, klasyfikując ją razem z „innymi new age’owymi” sposobami lub twierdząc, że takie wnioski, do jakich uczestnicy dochodzą po wydarzeniu, trener może przedstawić po pierwszej godzinie tradycyjnego szkolenia. Jedyny kłopot z takim podejściem jest taki, że nie działa. ponieważ ładunek emocjonalny dołączony do danej postawy „mieszka” w dużo starszych i głębszych strukturach mózgu. Te struktury nie poddają się zmianom tak łatwo jak właśnie kora mózgowa, i z tego prostego powodu nie da się pracować nad rozwojem postaw i zachowań metodami angażującymi tylko intelekt. Z powyższego wynikają też porażki, jakie organizacje ponoszą próbując kształtować kulturę organizacji, kiedy z różnych względów nie odnoszą się w swoich działaniach do postaw ludzkich.

Darek Paluch

Comments are closed.