Połowa pracownika

Zainspirowana książką Moniki Kostery “Organizacje i Archetypy”, zaczęłam przyglądać się
biegunowości w organizacjach, z którymi współpracuję.

Kult życia i witalności (charyzma! zaangażowanie! inspiracja! motywacja! przewaga! szybkość!) zdecydowanie utrudnia rozmawianie w firmach o śmierci, przemijaniu, zapominaniu czy utratach. A przecież to tak, jakby żyć i udawać, że nie ma jesieni i zimy, czasu nocy i snu, smutku i pustki czy samotności – jakby próbować pracować “połową wszystkiego”.

Co robimy w organizacji w sytuacji, gdy lider odchodzi? Czy organizujemy stypę, czy pozwalamy na żałobę, czy dajemy przestrzeń do smutku, a może i strachu? Czy jest miejsce na czas “przejścia”, czy też zanim ktokolwiek zdąży poczuć pustkę, zamalowujemy jeden portret drugim, jedno nazwisko innym, i zachowujemy się, jakby ten nowy był od zawsze, jedyny właściwy?…Na ile pozwalamy wracać do starej pamięci, do tego, co kiedyś było i służyło, a czego już nie ma? Wolno? Czy nie wolno, bo nowe to nie stare, i nic ze starym nie ma wspólnego? Można pamiętać, czy zapominamy obowiązkowo?…Owszem, nie znika rola, stanowisko. Znika człowiek, a wraz z nim jego twarz, teksty, charakterystyczne zwroty, gesty, powitania, głos, zestaw garniturów, dźwięk telefonu. Może nam go brakować, a tego nie da się zabronić. Nie można kazać – nie czuć. Można kazać – nie pokazuj. “Ale czuć i tak będę, przy czym ty się tego nie dowiesz.” Jak reagujemy na śmierci w zespołach? Jak sobie radzimy ze śmiercią osoby bliskiej komuś, z kim pracujemy? Czy to temat tabu?

Co robimy z chorobami pracowników, z nerwicami, schorzeniami stresopochodnymi, problemami ze snem, wrzodami, nadciśnieniem? Możemy ich wysłać na szkolenie z technik radzenia sobie ze stresem, ale gdy przychodzi do tematu wyrażanie emocji, słyszę: “U nas w firmie jak pokażesz emocje, to przegrywasz. Im wyżej, tym gorzej – ci na samej górze to chyba w ogóle nic nie czują, a na pewno nic po nich nie widać.” Teoria amputacyjna, potakują uczestnicy. Więc radź sobie, ale najlepiej sam, po cichu i tak, żeby nikt nie wiedział, że musisz sobie z czymś “radzić”.

A co ze śmiercią samej organizacji? Co w momencie przejęcia, zwolnień, zamknięcia? Czy jest czas na wspólne świętowanie, tak jak świętujemy mijający rok, podsumowując to, co dobre, a co właśnie się kończy – i nie wiemy, co przyniesie nowe? Jest czas i miejsce na takie rozmowy czy spotkania, czy też – każdy będąc w strachu – dbamy tylko o siebie i nie dotrzegamy, że “wspólnota”, grupa ludzi w podobnej sytuacji może dać wsparcie, ciepło, zrozumienie i nadzieję?

Drodzy Państwo – czasem czuję się bezradna, nie wiedząc, czy ucząc uczestników szkoleń kontaktu z ich własnymi przeżyciami nie wystawiam ich na cichą, publiczną egzekucję – izolację, ośmieszenie, odrzucenie. Czy zdejmując zbroję, nie wystawiają się na zranienie tych wciąż dzielnie i niezmiennie uzbrojonych, “robotów”, jak sami ich nazywają. Zawsze mocno trzymam się nadziei, że to jednak coś zmieni w skali globalnej, oraz wiary, że dadzą radę, i że od kogoś trzeba zacząć, jeśli tylko tego zechcą.

Proszę – róbmy miejsce na uczucia, również – a może przede wszystkim – w firmach, w których spędzamy większość czasu. Uczmy wyrażania złości, dzielenia się smutkiem, przyznawania do strachu – jeśli chcemy dostać drugą połowę: radość, entuzjazm, podekscytowanie. Niewiele osiągniecie Państwo połową pracownika. A ilość energii, którą tenże poświęca na ukrywanie uczuć, można by dużo lepiej spożytkować – z korzyścią dla obu stron.

Dorota Kożusznik-Solarska

Comments are closed.