Z mojego doświadczenia wynika, że wiele działów HR nie jest tak szanowanych, ani też włączanych w trudne procesy decyzyjne, jak inne jednostki organizacyjne. HR jest często postrzegany jako zajmujący się “miękkimi sprawami” i niepotrafiący – lub niezainteresowany – zaangażowaniem się w “twardy” biznes, któremu organizacja stawia czoła. W rezultacie, kluczowy czynnik – czynnik ludzki – jest niedostatecznie brany pod uwagę w trakcie podejmowania kluczowych decyzji. Osobiście wierzę, że HR powinien stać się znaczącą siłą, uznawaną “w okopach” strategii biznesowej. To trudne, gdyż zarówno HR jak i pozostała część organizacji zwykła postrzegać działy Zasobów Ludzkich jako mniej kompetentne w radzeniu sobie z “twardą” stroną biznesu.
Kiedyś znana mi szefowa HR powiedziała, że w swojej firmie czuje się jak obywatel drugiej kategorii mimo faktu, że jest jedną z najbardziej doświadczonych osób w Zarządzie. Kiedy rozmawiałem z jej kolegami, byli zaskoczeni, mówiąc na przykład “Ale dlaczego ona lub ktoś z HR w ogóle chce być zaangażowany w strategiczne rozmowy?! Niech zostawi tę działkę tym, którzy wiedzą, co robią.” Czy to nie brzmi powalająco?! Co za ironia: Dlaczego osoba z najwyższego poziomu zarządzania, która jest odpowiedzialna za stworzenie, rozwój i utrzymanie wysoce efektywnej siły roboczej, miałaby być zainteresowana strategią?! Chyba żartujecie! Jak można w ogóle kogoś z takim zapleczem trzymać z dala od ważnych decyzji? Chyba, że w twojej firmie nie chodzi o ludzi…
Kilka lat temu byłem zaangażowany w wykształcenie w jednostce HR pewnej dużej amerykańskiej firmy postawy “specjalistów od zmian, zorientowanych na efektywność”(tak nazywam nowy zestaw umiejętności potrzebnych w działach HR).
Jeden z uczestników tego procesu powiedział do mnie: “John, do tej pory postrzegano nas i funkcjonowaliśmy w firmie jako “śmieciarze”, a ty nas uczysz, jak być “kardiochirurgami”! Może nawet takimi, którzy ocalą kilka zespołów. To wspaniałe!” Kilka miesięcy później, spotkaliśmy się w korytarzu; usłyszałem: “John, pewnego dnia wszedłem na rozmowę z potencjalnym klientem wewnętrznym, tak jak nas uczyłeś, a ten gość mówi do mnie: Co z wami jest, personalni? Mówisz do mnie jak lekarz, który ma ocalić mnie i mój zespół, a ja po prostu chcę się pozbyć śmieci!” Niektóre pojęcia w kulturze organizacji wolno umierają…
Odpowiedź: HR musi zasłużyć na miejsce przy stole, gdzie podejmowane są strategiczne decyzje. Ale jak? Zwłaszcza w kulturze, w której nigdy nie był tak postrzegany?…
Ja coachuję swoich klientów z HR – i ich kolegów z Zarządów – aby:
1. Zaczęli chcieć, by HR miał większy wkład, zamiast przyzwyczajać wszystkich do tego, że zajmuje się “twarzami w korytarzu” oraz “pozbywaniem się śmieci”.
2. Pomogli HR stać się kompetentnym w zakresie wiedzy o biznesie firmy – jak zarabia pieniądze, jakie są największe wyzwania, gdzie zdarzają się kryzysy i co nie pozwala spać Prezesowi i członkom Zarządu
3. Nauczyli się, jak czynić realną różnicę w tych sytuacjach. Zostawili administracyjny aspekt HR kilku specjalistom, i wyszkolili zespół personalny, aby myślał i zachowywał się jak grupa specjalistów zmian, zorientowanych na efektywność – bo tego właśnie potrzebuje firma.
4. Ustalili priorytety – co może zrobić HR, biorąc pod uwagę strategiczne cele organizacji, a co ma do zrobienia pozostała część organizacji, a zwłaszcza – dział operacji.
5. Stworzyli plan “marketingu HR”, ucząc od nowa klientów wewnętrznych kim HR się staje i jak będzie przyczyniał się do sukcesu firmy.
Nie jest to łatwe, ale widziałem juz działy HR, które odniosły sukces w przeprowadzeniu tej zmiany własnej postawy i umiejętności, przyczyniając się do sukcesu organizacji bardziej, niż ktokolwiek przypuszczał. Jeden z klientów, który to zrobił, znalazł się na liście 10 Najlepszych Pracodawców i na okładce ogólnokrajowego magazynu biznesowego. Widywałem też działy HR, które nie decydowały się na ten krok, przyczyniając się do upadku własnej firmy!
John J. Scherer
O autorze: konsultant z 40-letnim doświadczeniem, mówca, autor książek, założyciel The Scherer Leadership International.
Tłum. Dorota Kożusznik-Solarska