Studium przypadku: coaching między kulturami

Studium przypadku: coaching między kulturami

Na ile twoje kulturowe przekonania o tym, co „działa”, a co „nie działa” w relacjach międzyludzkich zabarwione są swoistego koloru kulturowymi szkłami?

Na ile kontakt coachingowy jest uniwersalną relacją, a na ile wytworem i trendem rodem z zachodniej kultury?

W jakim stopniu możliwe jest „połączenie mimo różnic”, a może – poprzez nie?

***

Jakiś czas temu, po wielu latach pracy jako coach menedżerów, zaangażowałam się w coaching również jako wolontariuszka. Moi coachee pochodzą z wielu kontynentów i krajów, połączeni pod szyldem jednej organizacji. Jednym z pierwszych coachowanych, z jakimi pracowałam, był Etiopczyk mieszkający od ośmiu lat w Szwajcarii. W skład jego projektu wchodzi grupa Erytrejczyków. Jedna z osób z tej grupy, pracownik o wysokim potencjale, mimo początkowego zaangażowania od jakiegoś czasu wyjątkowo mało się angażuje we wszelkie działania projektowe.

Hani (tak nazwijmy szefa zespołu pochodzącego z Etiopii) nie ma już pomysłu, jak go zaktywizować.

W trakcie rozmowy, z każdym kwadransem moje przekonania na temat skuteczności feedbacku wprost, zadawania pytań i wzajemnej szczerości rozpływają się.

Okazuje się bowiem, że:

  • w obydwu krajach trudnych pytań nie zadaje się wprost, bo nie ma tego w zwyczaju
  • szczerość nie zawsze jest opłacalna, ze względu na potencjalne problemy
  • reguły i kontrakty nie cieszą się szacunkiem ani poważaniem, bo dość ich spływa ze strony rządu, by mieć ich po prostu powyżej uszu.

Staję więc przed uwielbianą przez różnych coachów chwilą absolutnej niewiedzy. To zwykle przełomowy moment; z niego biorą się najbardziej naiwne, głębokie i zabierające nas w nowe obszary pytania. Równocześnie uświadamiam sobie, jak bardzo zakorzenione są we mnie pewne wartości, rozwiązania, które uważam za zdroworozsądkowe – a które Haniemu nijak nie mogą się przydać.

Krok za krokiem, dochodzimy do rozwiązania. Z miejsca „nie wiem nic” dowiaduję się bowiem, że mieszkańcy Erytrei i Etiopii myślą często metaforycznie. Znajdujemy ratunek w opowiadaniu historii, analogii i użyciu metafor, czyli zapytaniu o trudną sytuację nie wprost; przy jednoczesnej gotowości otrzymania odpowiedzi aluzyjnej, niebezpośredniej, nie wprost. Czy Hani będzie gotów na taki rezultat? Bardziej niż tak.

Uczę się zarazem, że część społeczności afrykańskiej w Szwajcarii to uchodźcy polityczni. Często bywa, że ich rodziny przetrzymywane są w krajach pochodzenia. To osoby, które mają wiele do stracenia, ale wobec których, w co trudno mi uwierzyć mimo, że za Hanim przemawiają kontakty i doświadczenie, ich rodzime rządy stosują ponadgraniczną politykę szantaży i inwigilacji. Problem demotywacji może mieć więc bardzo głębokie przyczyny, o których „nie śniło się waszym filozofom”.

To, co poskutkowało w kontakcie między Hanim a mną, to moment „nic nie wiem” i płynące stąd naiwne pytania. Całe moje doświadczenie – poza umiejętnością słuchania, zadawania pytań i empatyzowania – okazało się bezużyteczne. To duża lekcja pokory i zastrzyk energii na przyszłość; czeka mnie bowiem praca z osobami z obu Ameryk i różnych krajów Europy Wschodniej i Zachodniej. Już nie mogę się doczekać!

O Autorce: Dorota Kożusznik-Solarska, trenerka i counsellor współpracująca z Pathways od 2005 roku, autorka książki „Poradnik dla menedżerów” http://onepress.pl/ksiazki/poradnik-dla-menedzerow-na-starcie-zachowaj-spokoj-i-pozostan-soba-dorota-kozusznik-solarska,pormen.htm

Napisz do Doroty: dorota.kozusznik@pathways.com.pl